Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns unwirksam

26.06.2015

Das Arbeitsgericht Berlin hat kürzlich entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wenn sie vom Arbeitgeber als Reaktion auf die Forderung des Arbeitnehmers, den Mindestlohn zu bezahlen, erfolgt.

Das Arbeitsgericht Berlin hat kürzlich entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wenn sie vom Arbeitgeber als Reaktion auf die Forderung des Arbeitnehmers, den Mindestlohn zu bezahlen, erfolgt.  

In dem entschiedenen Fall war ein Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden und einer Vergütung von monatlich 315 EUR, was einem Stundenlohn von 5,19 EUR entspricht, beschäftigt. Er verlangte vom Arbeitgeber die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 EUR pro Stunde. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an, was einem Stundenlohn von 10,15 EUR entspricht. Nachdem der Arbeitnehmer diese Änderungen der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.  

Das Arbeitsgericht wertete die Kündigung als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Die Kündigung sei erfolgt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert hatte. Eine derartige Kündigung sei jedoch unwirksam.  

 Hinweis: Besteht ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang zwischen der Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer und einer anschließenden benachteiligenden Maßnahme (z.B. Kündigung), liegt der Anschein nahe, die Benachteiligung erfolge wegen der zulässigen Ausübung von Rechten. In diesem Fall droht die Unwirksamkeit der Maßnahme durch den Arbeitgeber.  

Soweit Arbeitnehmer bis zum 31.12.2014 weniger als den aktuellen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR pro Stunde erhielten, muss dieser zwingend seit dem 01.01.2015 gezahlt werden. Sofern nicht lediglich die Vergütung erhöht wird, sondern weitere - für den Arbeitnehmer nachteilige – Vertragsänderungen gewünscht sind, kann dies nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. Ist der Arbeitnehmer mit den Änderungen nicht einverstanden, ist der Handlungsspielraum des Arbeitgebers, wie die vorliegende Entscheidung zeigt, sehr begrenzt.

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