Droit de la sécurité sociale

Les salariés résidant en France, qui exercent un emploi marginal (geringfügig Beschäftigte) et sont donc exemptés de l’obligation d’assurance sociale, peuvent coûter très cher à l’employeur s’ils omettent de déclarer une autre activité salariée en France :

Pour rappel : les personnes qui exercent un emploi marginal sont généralement largement exemptées de l’obligation d’assurance sociale. Un emploi marginal est généralement considéré comme tel lorsqu’une activité salariée est exercée de manière régulière contre une rémunération faible (appelée rémunération marginale conformément au § 8 alinéa 1, n° 1 du Tome IV du Code social allemand – SGB IV) ou lorsqu’il s’agit d’une activité de courte durée (par exemple, un emploi saisonnier, conformément au § 8 alinéa 1, n° 2 du SGB IV) effectuée pour le compte d’un employeur. Le critère de marginalité peut toutefois ne plus être rempli si le salarié cumule plusieurs emplois marginaux ou, en plus d’un emploi non marginal, deux autres emplois marginaux, car dans ce cas, les activités sont simplement additionnées (§ 8 alinéa 2 du SGB IV).

Le problème est que l’employeur ne peut généralement pas savoir si, par exemple, le salarié qu’il emploie de manière marginale exerce une autre activité salariale, car le salarié ne l’informe pas. L’employeur risque alors, pendant plusieurs années, de ne pas s’acquitter de ses obligations de paiement des cotisations sociales, en toute bonne foi, pensant que cette obligation n’existe pas.

C’est pourquoi, afin de protéger l’employeur de bonne foi contre des arriérés de cotisations de sécurité sociale trop élevées, le droit allemand de la sécurité sociale prévoit que l’obligation d’assurance ne prend effet qu’à compter du jour où elle est notifiée à l’employeur par l’organisme compétent de recouvrement (§ 8, alinéa 2, phrase 3 du SGB IV).

Ceci ne vaut toutefois pas pour le droit français de la sécurité sociale. En France, l’employeur peut se voir réclamer rétroactivement des cotisations sociales, le cas échéant au titre des dix dernières années au minimum. S’y ajoutent des intérêts, majorations et pénalités. Dans le pire des cas, une procédure pénale pour fraude aux cotisations sociales peut même être engagée.

L’autorité française compétente à cet égard, l’URSSAF (« Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales »), poursuit également les employeurs allemands qui auraient dû verser des cotisations sociales en France, et ce sans pitié, mais malheureusement souvent avec plusieurs années de retard.

Cette obligation des employeurs allemands en matière de sécurité sociale en France concerne fréquemment les salariés exerçant une activité marginale en Allemagne et résidant en France, par exemple si ces derniers exercent un emploi à temps plein en France dont vous, en tant qu'employeur, n'avez peut-être pas connaissance.

En effet, toutes les relations de travail, qu’elles soient établis en Allemagne ou en France, sont soumises à la législation de sécurité sociale d’un seul État membre : celui dans lequel le salarié exerce la majeure partie de son activité (article 13 alinéa 1 du règlement (CE) n° 883/2004).

Dans ce contexte, on considère généralement qu'un salarié résidant en France y exerce la majeure partie de son activité s'il y effectue au moins 25 % de son temps de travail total ou y perçoit au moins 25 % de sa rémunération totale.

Si ces conditions sont remplies pour votre salarié résidant en France et exerçant un emploi marginal,
vous êtes tenu, en tant qu’employeur, de verser en France les cotisations sociales dues. Si vous avez omis de le faire par le passé, vous risquez des paiements rétroactifs avec les conséquences désagréables décrites ci-dessus.

Autre inconvénient non négligeable : il n’est plus possible de demander le remboursement des cotisations éventuellement versées à l’Assurance retraite allemande (Deutsche Rentenversicherung) ou à la Knappschaft, lorsque ces versements remontent à plus de quatre ans (§§ 26 alinéa 1 et 27 alinéa 2 du SGB IV).

Dans ce contexte, l’employeur peut rapidement se demander quelles conséquences juridiques cela pourrait avoir pour le salarié. Toutefois, le fait de ne pas communiquer cette information n’est pas automatiquement un motif de licenciement. Une simple violation de l’obligation d’information du salarié ne suffit généralement pas. Toutefois, si d'autres circonstances viennent s'ajouter, la situation juridique peut être évaluée différemment.

Il sera tout aussi difficile d'obtenir des dommages-intérêts de la part du salarié concerné dans le cadre d'un recours. Le droit à indemnisation se limite en principe à la part salariale (environ 20 % du salaire brut) et n'est possible que dans le cadre d'une procédure dite de retenue sur salaire, ce qui est plutôt irréaliste dans le cas d'un emploi marginal. Il n'existe en revanche aucun droit au remboursement des cotisations patronales, car celles-ci doivent de toute façon être payées par l'employeur. Et les cotisations patronales s'élèvent actuellement en France à environ 40 % du salaire brut.

Dans tous les cas, une analyse au cas par cas est nécessaire. Notre équipe d’avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans de telles situations.

Auteur : Jörg Garde
Septembre 2024